机械网--成长性企业选拔人才的五大问题

1. 对提拔缺少应有的重视　 成长型企业在提拔方面普遍存在“重招聘轻提拔”的问题。这些企业在招聘方面的预算远远高于提拔的支出，在招聘方面投入的精力远大于提拔工作。这充辩白明企业虽然已认识到人力资源管理对战略目标实现的价值，但并未找到提升人力资源管理效率的最好办法。同时也能说明成长型企业领导者对提拔的重要性缺少认识，本章开篇我们已介绍毛病误的提拔为企业带来损失自建房被强拆怎么办，企业领导者和人力资源管理者只有从战略的高度、从利润的角度认识提拔的价值，才能对提拔工作给予更大的关注。2. 提拔指标不明确在访问成长型企业的进程中，我们发现业务部门主管和人力资源部门在提拔的进程中更多的依赖自己以往的经验提拔人才，而不是仰仗工作分析的成果——任职资格。他们对提拔指标并没有清晰地认识，至于提拔指标应当应当如何准确地定义、关键的行动表现有哪些更是知之甚少。由于对提拔的指标的片面认识造成成长型企业提拔准确率普遍较低，这极大地影响了这些企业人力资源配置的效率，由此带来的损失也是难以估计的。　 3. 提拔者专业素质有待提高　 在成长型企业中由主要领导者和人力资源管理职责担当者(多是办公室主任或助理)承担提拔者的角色。企业领导者大多没有经过系统地提拔技能训练，很多人力资源管理者也是半路出家其提拔水平更是有待提高。这些提拔者对提拔指标理解片面，提拔题目与实际工作情境缺少一定联系，评价标准主要依赖个人主观臆断农村拆迁有哪些补偿项目，这就为将来的工作埋下了巨大的隐患。提高提拔者的专业素质是成长型企业提高人力资源管理水平的重要手段。　 4. 提拔标准不统1　 由于成长型企业的提拔者大多没有经过系统的提拔知识培训与技能训练。在提拔的进程中不同的提拔者之间1般不会就提拔标准的问题进行交换或统1意见。另外绝大部分企业都是先由级别低的提拔者进行面试、笔试、简历挑选等提拔程序，然后再由高层提拔者进行面试并决定终究人选。因此可知1般情况下最少有两位已上的提拔者参与提拔活动，但提拔者之间很少会统1提拔标准，这就构成了提拔标准不统1的情况。提拔标准不统1是影响提拔质量的关键因素。　 5. 提拔技术单1化　 在提拔方面困扰成长型企业最大的问题莫过于提拔技术单1化。面试是成长型企业提拔人才最主要的提拔方法。从学术的角度依照面试的结构化程度，可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。成长型企业大多采取非结构化面试。结构化面试是指面试前就面试所触及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应对表现，对其相干能力素质做出相应的评价。而半结构化面试与结构化面试的辨别在于，考官可以根据申请者的回答进1步发掘信息(进行深入追问)。而结构化面试为了寻求公正不能深入追问。大部分成长型企业只是仰仗主管们的经验，在面试前只是简单的看1遍应聘者的简历，面试问题只是根据应聘者回答问题的进展随机产生，面试评价完全根据提拔者个人标准，我们称这类面试情势为非结构化面试。　 随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此我们明显的感觉到很多面试问题已显得比较苍白。迫切需要我们引进更科学、更有效地提拔方法来保证提拔的质量。资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章