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HR面试求职者有何手段？各种形式作用各不同

面试是企业寻找合适员工的最重要手段之一，HR钟情的面试形式主要有哪些呢？赫敦(上海)管理顾问有限公司近日邀请众多知名欧美企业的HR总监们谈了他们的观点，归纳出面试形式“一箩筐”。 为了综合考察应聘者的素质，近年来HR们研究出了不少模型，补充了原先单一的以面试官与应聘者对谈为主的面试形式。 A.面试官与应聘者面谈 这被认为是最有效的面试方式。应聘者的简历可以经过深思熟虑，充分参考之后总结出来，但是面试的主动权掌握在面试官手里，应聘者可以准备，但永远不可能全部准备。从应聘者的应答上可以看出其表达能力、反应能力、判断能力、分析能力、专业技术能力等综合素质。 B.心理测评 心理学研究被越来越多地应用于职业领域，各种相应的心理测评工具被大量开发。HR们认为，从一定的角度来看，求职者在填写测评答卷时，会不自觉地揣测企业的意图，做出迎合企业的答案。因此，要保证测评工具的可信和有效，量表设计的科学性、关联度等是关键要素。 C.情景模拟 情景模拟指的是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力，并最终给予评价的招聘与选拔方法。这被认为是有效度最高的心理测评方法，也最能反映出被测者的素质。 D.培训观察情景模拟易受个人性格因素的影响，有的应聘者属于“慢热型”，或者对情景模拟完全不了解，都有可能影响他的发挥。还有一些岗位的人才，如技术型人才的职业能力也很难通过情景模拟反映出来。此时，HR们也会通过一个培训课程，短则一天，长则几个月，给予应聘者充分的时间，并观察他们在培训时反应出来的各种能力，进行评估后再决定人选。 E.无领导的集体讨论 无领导的集体讨论即多个面试官与一个应聘者面谈。在提问的设计上，HR总监会提炼这一岗位的最关键环节，并分配给不同的面试官进行提问，这些面试官来自企业的各个部门。在面试时会对关键问题设关卡，主要看面试者的反应、解决问题的能力等职业素质。这一面试方式适用于面试那些需要表达、说服和沟通的岗位。 相关链接 各有千秋的面试经 企业由于文化、性质、规模等方面的差异，面试时也是各有特色。 美资企业：面试过程往往不会很漫长，符合它的需求即被录用，但是往往进去容易，出来也快。 欧洲企业：层层设关，务必对应聘者进行各个层面考量，寻找出素质模型最匹配本企业的人才。有时候为了一个岗位的合适人选，可以经历长达半年的选拔过程。相对来说，欧洲企业的人才流动不像美资企业那么快。 日本企业：人员流动性非常差，有的岗位甚至是终身制的，因此在面试中非常严格。 由于企业的特点，身在其中的职场人士也渐渐被打造成型。比较明显的是日本、韩国等企业由于本身中规中矩，所以其培训出来的员工也往往非常严谨，稳定性很好，而这些特点也非常受各类企业的欢迎。

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